Vakantie voorbij - tijd om er weer in te vliegen, met voor veel mensen helaas te veel meetings. Dat vergaderen heel vaak inefficiënt verloopt én meestal lang niet het verhoogde effect haalt, dat wisten we al. Sinds Covid is er echter nog een kwaaddoener bij gekomen : de zogenaamde 'back to back'-meetings : vergaderingen die online pal achter elkaar gepland worden, zonder enige tussenpauze. Je klikt van de éne vergadering rechtstreeks in de andere. Onderzoek toont aan welke verhoging van stress dit met zich meebrengt.

Een organisatiecultuur ontstaat ... en heeft een groot effect : op onderlinge omgang, op de aanpak van het werk, op afspraken, ... Soms voel je dat deze heel 'passend' is : de heersende cultuur past bij de organisatie en helpt de organisatie de gewenste doelen te bereiken. Tegelijk kan een organisatiecultuur op één of meerdere vlakken ook belemmeren. Het is een boeiende oefening om met elkaar en in dialoog de heersende cultuur bloot te leggen, de sterktes ervan te bespreken en tegelijk de valkuilen in kaart te brengen. Dat dit heel wat in gang zet, mocht ik recent ondervinden tijdens een begeleiding bij communicatiebureau 'De Bottomline'.

Na 'quiet quitting' duikt plots 'Bare Minimum Monday' op. Marisa Jo Mayes haalt 2,2milj views op Tik Tok met haar filmpjes over hoe zij haar maandag-werkdag minimaal invult. Interessant. Een teken van deze tijd ? Of een trend die overwaait vooraleer hij goed en wel hier is ? Dat er voor de meeste mensen ook echt een 'monday blues' bestaat, daarover is er weinig twijfel. Dat je op die maandag dan nog meer bewust moet omgaan met je werk, en vooral je aandacht, dat is voor minder mensen een evidentie. 'Goed gevoel' schreef hierover een mooi artikel, waarvoor ze ook met mij in gesprek gingen.

Struktureel overwerken tot 60 en 70u per week is al lang passé. Het is ziekmakend, mentaal en fysiek en leidt tot fouten. Op 12 april verscheen hierover een opiniestuk van studenten geneeskunde in opleiding. Sterk dat ze dit durven aan te kaarten. Hopelijk werkt dit niet tegen hen, maar zet het een debat in gang. Een debat over het systematisch te veel uren moeten presteren door artsen, de gevolgen hiervan voor het zorg- en ondersteunend personeel rond hen en het structureel debat over de financiering van onze zorg.

Toegegeven, ik twijfelde even om dit te posten. Maar deze feedback beschrijft echt heel mooi wat ik wil bereiken, ook met grotere groepen. Na een workshop voor een 20tal managers schreef iemand dit als feedback : "Tom is energiek en authentiek. Hij is direct, duidelijk, to the point en weet wat hij wil vertellen. Niet alleen is hij zelf gepassioneerd door wat hij vertelt, hij voelt de groep ook aan en past zijn snelheid daaraan aan. Bovendien luistert hij ook naar wat er speelt en door de som van dat alles, werd dit toch weer een unieke en frisse ervaring." Want ja, ook een trainer/coach heeft af en toe bevestiging en prestatiefeedback nodig :)

Elke organisatie zit middenin verandering. En dus ook elke team en elk individu. Wie wat googelt komt snel uit bij een aantal sterke modellen en theorieën rond 'implementatie van verandering'. Ze bieden ongetwijfeld houvast en een leidraad voor het meer strategische aspect van verandering. De afgelopen maanden verdiepte ik mij in het meer individuele en psychologische perspectief van een verandering en kwam tot drie grote thema's : 1. wat betekent een verandering nu precies voor een individu ? wat gebeurt er in iemands lijf, hoofd, hart wanneer geconfronteerd met change ? 2. wat maakt dat het voor sommige mensen blijkbaar heel vlot gaat om veranderingen op te nemen, en voor anderen net helemaal niet ? 3. wat kan je doen om iemand op dit individuele niveau toch mee te krijgen ? Dit kan vanuit je rol als collega, teamleider, manager, ... maar eigenlijk ook gewoon als partner, rvriend, ouder, ... Boeiend, boeiend, boeiend. En uiteraard deel ik die kennis graag. Ik mocht hierrond bij KdG hogeschool in Antwerpen een lessenreeks over geven en maakte er ineens een workshop voor organisaties van. Bij interesse, weet me te vinden !

Wat kan jij als leidinggevende ondernemen tegen een hoog ziekteverzuim ? Dat was de centrale vraag waarmee ik bij een grote organisatie deze week aan de slag ging. Tijdens de workshops zoomde ik in op de correlatie tussen 'verbinding' en 'verzuim'. In heel wat onderzoeken komt immers duidelijk naar voor dat mensen die zich sterk verbonden voelen met het werk, ook minder verzuimen. Concreet gaat het om drie vormen van verbinding (ik noem het vaak 'drie delen van een taart') : Verbinding met de job - verbinding met de collega's - verbinding via authentieke contacten. Moet je daarvoor grootse teambuildings organiseren ? Neen. Kleine momenten en gebaren die connectie-versterkend werken, zijn vaak de beste stapjes. En dat ligt wél in jouw cirkel van invloed. Op de website 'wie vervangt de koffiekamer' vind je inspiratie voor verbindende praktijken, verzameld uit rondvraag bij leidinggevenden.

We wisten al dat bewegen goed is voor je lijf én je mentaal welzijn. Meer en meer onderzoek toont echter aan dat het nog op heel wat andere domeinen een impact heeft. Bewegen maakt je bv. ook creatiever. Oostenrijkse onderzoekers vergeleken een groep volwassenen die gedurende vijf dagen hun fysieke activiteit trackten. Hoe meer training, hoe beter ze scoorden op creatieve tests. Dat zegt niet alles. Het zegt bv. niet hoeveel nodig is om resultaat te zien, maar er is wel degelijk een link. (uit De Tijd) Lees het hele onderzoek via de link

Hoe komt het dat sommige leiders soms zwaar uit de bocht vliegen ? Zit het in hun karakter of spelen werkomstandigheden ook een rol ? Zweeds onderzoek biedt helderheid. Wat blijkt ? Ervaren stress op het werk hield geen enkel verband met actief destructief leiderschap, en slechts beperkt verband met passief destructief leiderschap. Waar wel een duidelijke link ligt is bij persoonlijkheidskenmerken. Zowel 'aangenaamheid' als 'neuroticism' (big5 factoren) blijken sterk samen te gaan met destructief leiderschap. Slechts nieuws dus voor leiders die de bullebak uithangen. Met stress op het werk heeft hun gedrag namelijk niets te maken. (gerefereerd uit Tijdschrift De Psycholoog)

"Ben jij een blauwe of een rode ?" Net omdat ik te dikwijls dat soort vragen kreeg, weigerde ik halsstarrig om me verdiepen en te licenciëren in DISC of Insights. Beide modellen worden immers al te vaak te simpel en onoordeelkundig gebruikt, als een soort 'glazen bol' psychologie die mensen in hokjes zet en waaruit een gigantische voorspellende waarde zou gaan. En toch, ik ben overstag gegaan en volgde onlangs een certifiëringstraining rond DISC. Om op een correcte manier met dit model aan de slag te gaan en het op een professionele manier te integreren in mijn trainingen en coachings. Ik gebruik het graag als ontwikkelmodel, als manier om in gesprek te gaan, mensen aan het denken te zetten, verschillen tussen elkaar naar voor te brengen, als gespreksopener, ... en met de nodige nuances. Ook zin om hiermee aan de slag te gaan met jouw team of in jouw leiderschapstraining ? Laat het me weten !

Ook al de term horen vallen ? 'Quiet Quitting' lijkt een hype te zijn waarover de laatste weken/maanden wel erg vaak geschreven wordt. Het makkelijkst kan het omschreven worden als 'minimale dienstverlening door werknemers'. Een werknemer die beslist geen ontslag te nemen, maar wel minimale prestaties te leveren in ruil voor het afgesproken salaris. Helemaal nieuw lijkt het begrip niet te zijn, alleen werd het in het verleden vaak anders beschreven. Een enorme hype lijkt het ook niet te zijn, vooralsnog wordt er niet gerapporteerd over tienduizenden werknemers die deze beweging maken. En toch lijken de aandacht voor het thema en het begrip dat er vaak rond wordt uitgesproken, iets onderliggends aan te tonen. Nogal wat werknemers lijken, na Covid en in een economische slechte tijd, de plaats die ze aan 'werk' willen geven te herdefiniëren. Alweer een uitdaging erbij voor werknemers om vinger aan de pols te houden. Een mooi genuanceerd artikel over 'quiet quitting' verscheen op 29/8/22 op bbc.com. Het lezen waard. En ook Frederik Anseel wijdt er op 30/8/22 een column aan in de Tijd.

Prof. Wilmar Schaufeli is dé expert inzake burnout en bevlogenheid in het Nederlandse taalgebied (en toch ook wel daarbuiten). In coachings, trainingen en workshops refereer ik graag en veelvuldig naar hem. Prof. Schaufeli benoemt de zaken immers duidelijk en helder en baseert zich hiervoor op een ganse carriere wetenschappelijk onderzoek rond het thema. Op 6 augustus verscheen een boeiend interview met hem in De Standaard, waarbij enkele kernpunten rond burnout worden aangehaald.

George Michael zong het al : let's go outside. De afgelopen maanden mocht ik aan de lijve ondervinden welke kracht het kan hebben om met een groep buiten aan de slag te gaan. Uit de dagelijkse context, in contact met elkaar komen, nieuwe zaken ontdekken, en vooral in het 'hier en nu' komen en blijven... het werkt en geeft energie (voor zowel begeleider als de deelnemers). Hoef je daarvoor naar het buitenland, de kust of de Ardennen ? Kan leuk zijn, maar hoeft niet. Met twee groepen ging ik effectief twee dagen stappen in de Ardennen, met rugzak. Met de collega's van ZNA Middelheim in Antwerpen daarentegen wandelde ik letterlijk naar hun achtertuin, het Nachtegalen- en Middelheimpark voor de teamsessies. En in beide gevallen deed de omgeving zijn werk. Ook zin om met je groep erop uit te trekken ? I'm your man :)

De afgelopen weken begeleidde ik verschillende teams. Bij maar liefst drie teams kwamen we tot de vaststelling dat ze eigenlijk geen team zijn. De lat werd te hoog gelegd : een éénduidige missie, duidelijke en gemeenschappelijke doelen, heldere afspraken, perfecte communicatiestromen, sterke onderlinge afhankelijkheid, sterke verbinding, ... terwijl ze telkens eigenlijk 'groepen' waren van mensen die onder een zelfde paraplu opereerden, maar niet zo extreem afhankelijk van elkaar zijn. Het zette me aan het denken. Gebruiken we het begrip 'team' misschien niet veel te snel ? Verwachten we soms ook niet een té grote gemeenschappelijkheid en interafhankelijkheid ? Rekenen we niet té veel en voortvarend op de voordelen die teamwerking zou hebben, en miskennen we de 'kosten' te snel ? Toeval of niet, enkele dagen geleden stootte ik op een artikel in Harvard Business Review dat deze these helemaal onderschrijft. 'Stop calling groups 'teams'' is de conclusie van dit boeiende artikel. Géén oproep om niet meer aan teamwerking te doen. Wel een oproep om helder uit te maken wat we precies van een samenwerking verwachten en welke rol ieder daar dan in te spelen heeft.

Er zijn boeken over vol geschreven, 1000 podcasts over gemaakt en tig filmpjes, en toch blijft het boeiend om onderzoek aan te halen rond teamfunctioneren. David Burkus, toevallig een organisatiepsycholoog :), stipt in dit artikel een aantal cruciale elementen aan. Niet allemaal totaal vernieuwend, wel vaak bevestigend en boeiend om door te nemen. Als kernelement schuift hij naar voor : het belang van teamcultuur t.o.v. organisatiecultuur.

Wist u dat Fleetwood Mac in volle teamcrisis zat, terwijl ze volop aan één van hun top-albums 'Rumours' aan het werken waren? De bandleden die op dat moment onderling heel wat relationele conflicten beleefden, slaagden er toch in om een schitterend product af te leveren. Toeval of zit er meer achter ? Prof. De Cock (AMS) koppelt deze anekdote aan zijn onderzoek rond conflicten in teams. In zijn artikel in HR Magazine (januari 2022) geeft hij een eerste inkijk en enkele doorlees-referenties.

Moet elke organisatie halsoverkop het hybride werken omarmen ? En waar moet je dan naar streven, wanneer zit je goed ? Waarmee houd je rekening bij het uitwerken van een beleid rond hybride werken ? Met deze vragen kwam Partena Professionals bij mij terecht. Dit leidde tot bijgevoegd artikel. Veel leesplezier.

Stop met multitasken- sta elke dag een half uur vroeger op - creëer aandachtsmomenten - scherp je zelfbewustzijn aan - train je aandacht - durf onbereikbaar zijn - ... Psychologe Barbara van der Steen, die doceert aan doceert aan de School of Life in Amsterdam. geeft in bijgevoegd artikel een heleboel waardevolle tips om bewuster te leven.

'Waarom erger ik me momenteel sterker aan de files dan pre-Corona ?' Dat vroeg journalist Jesse Van Regenmortel van Het Nieuwsblad zich af. Hij ging op onderzoek en kwam o.a. bij mij uit voor antwoorden. Een prettig leesbaar artikel waar verwezen wordt naar enkele grote psychologische elementen.

Uit de veelheid van onderzoeken, artikels en bevindingen', distilleer ik drie clusters van elementen die 'key' lijken te zijn als we spreken over verbinding op het werk : - verbondenheid met de job, je werk, de taakinhoud - verbondenheid met een groep - 'sense of beloning' - verbondenheid door het ervaren van warme, authentieke 1op1 contacten Een organisatie die wil gaan voor duurzame verbinding zal aandacht moeten besteden aan deze drie elementen. Hieraan werken is een samenspel tussen alle actoren : niet enkel HR, niet enkel communicatie, niet enkel de leidinggevende of het team. Het gaat erom om stap voor stap te bouwen aan een cultuur van verbinding. Een werk van lange adem, maar wel één die loont. In mijn keynote 'Verbinding in een hybride werkomgeving' ga ik hier uitgebreid op in.

"Wat een energiegever, die keynote van jou";"'Je hebt indruk nagelaten Tom", "Het was weer heel inspirerend, bedankt !", '"Je hebt wat in gang gezet bij ons'", "Je focus op wat je zelf kan doen is goed aangekomen" ... Sinds september ben ik de boer op met een live keynote rond 'connectie op het werk', al dan niet met focus op een hybride werkcontext. En wat ben ik blij met de enthousiaste reacties ! Deze keynote is een mix van theoretische kaders, wetenschappelijke inzichten, sprekende voorbeelden en ervaringen en inspirerende ideeën om zelf aan de slag te gaan. Gekruid met de nodige interactie zorgt het er voor, getuige de mooie reacties, dat de boodschap aankomt. Interesse ? Aarzel niet me te contacteren om deze keynote te modelleren op maat van jouw organisatie en doelgroep.

In dit artikel van McKinsey wordt het belang onderstreept van een sterke individuele, persoonlijke purpose. Wij noemen dit graag jouw persoonlijke 'why'. Het belang kan moeilijk onderschat worden. We citeren: 'Purpose can be an important contributor to employee experience, which in turn is linked to higher levels of employee engagement, stronger organizational commitment, and increased feelings of well-being.' Een warme oproep aan organisaties om mensen aan het werk te zetten en hen te stimuleren de verbinding te zoeken met hun persoonlijke 'purpose'. En uiteraard ook een stimulans voor elk individu om hiermee aan de slag te gaan.

Wat fijn dat het weekblad Libelle ook aandacht besteedt aan het thema 'terug naar het werk'. Lezers hadden heel wat vragen over de impact van de pandemie op het werk. Als arbeidspsycholoog mocht ik proberen hierop antwoorden te formuleren. Een leuk geschreven en vlot leesbaar artikel.

Vanaf 1 september kan je bij mij terecht met loopbaancheques. Op zoek naar ander werk maar weet je niet precies hoe ? Zit je vast in je huidige job en twijfel je om te veranderen ? Overweeg je een totale carrièreswitch of zit het werk/privé niet goed en wil je daarom uitkijken naar alternatieven ? Via persoonlijke coaching (alle gesprekken zijn individueel) begeleid ik je bij dit traject. Met 1 cheque van 40eur heb je recht op 4uur persoonlijke begeleiding. De loopbaanbegeleiding bied ik aan onder de koepel van IPO Antwerpen.

Vrienden kies je, collega's niet. Maar sommige teamgenoten zijn het allebei. En wat is dan het effect als één van beide promoveert ? Voor weekblad Primo (12/7/2021) mocht ik als arbeidspsycholoog hierover mijn mening / advies geven.

"Werkverslaafd is iets anders dan bevlogen", "Wie lange dagen werkt is niet per sé werkverslaafd", "Enkele dagen extra verlof zullen burnouts niet verminderen" Enkele quotes van mij op HLN in een artikel over het belang van een degelijk welzijnsbeleid.

HR dienstverlener Intevu organiseert een aantal boeiende opleidingen voor HR professionals. Op 15 oktober '21 verzorg ik een dag rond 'psychologie in HR'. We ontdekken hoe bepaalde psychologische mechanismen een impact hebben op onze HR activiteiten en wat we hieraan kunnen doen. Een aanrader !

Psychologische veiligheid lijkt hot. Er verschijnen meer boeken over en het begrip komt steeds vaker naar voor in team- en individuele coachings en bij organisatieverandering. Tegelijk wordt het vaak verward met het begrip vertrouwen, wat wel degelijk iets anders is. Vertrouwen gaat in de eerste plaats om de relaties en interacties tussen individuen. De vraag is of men elkaar vertrouwt. Het gaat om je verwachting over een specifiek individu. Psychologische veiligheid betekent dat je je op je gemak voelt in een bepaalde setting. We hebben het dan over verwachtingspatronen en culturele percepties: hebben mensen het gevoel dat ze hun mond open kunnen doen of niet? In dit mooie artikel van Hans van der Loo en Patrick Davidson wordt de oorzaken, effecten en oplossingen rond psychologische veiligheid mooi en bondig geschetst. Een must read.

Burnout wordt vaak als individueel probleem aanzien. Nochtans kunnen een aantal positieve elementen van teamwerking burnout een stuk tegengaan : onderling vertrouwen, sterke relaties, psychologische veiligheid en rolduidelijkheid. Paula Davis schreef hierrond een boek, waarvan een korte review verscheen in HR Magazine.

Super fier op de site die we ontwikkelden : op www.wievervangtdekoffiekamer.be bieden we inspiratie om verbinding op de werkvloer te versterken. Laat je inspireren door de praktijkvoorbeelden en deel je eigen goede ervaring !

De lancering van onze site 'wie vervangt de koffiekamer' was op 8maart een item in het VRT journaal.

Iedereen lijkt het er ondertussen over eens te zijn : post-Corona wordt 'hybride werken' de nieuwe gangbare praktijk. Maar is het allemaal zo geweldig als we nu denken ? In dit artikel schetst prof. Frederik Anseel de valkuilen die hieraan verbonden kunnen zijn.

Je mag technologie nooit vertrouwen. Die is gemaakt door mensen, en mensen zijn feilbaar. Gelukkig maar, want het zou nogal saai worden. Aan het woord : Francoise Chombar, vertrekkend CEO Melexis. In een boeiend interview in De Tijd 5/2/2021 geeft ze een inkijk in een aantal leidende principes bij haar werk en leven.

In 2020 groeide bij heel veel mensen het besef dat 'verbinding' enorm belangrijk is. Ik zag overal rond mij initiatieven en pogingen om verbinding te maken : met jezelf, tussen familie, collega's, in teams, tussen bedrijven, ... Dat is voor mij dan ook hét lichtpunt van het afgelopen jaar en tegelijk mijn wens voor het nieuwe jaar : dat de lichtpunten van 2020 je gids mogen zijn voor 2021 !

Op 5 november '20 publiceerde Het Nieuwsblad een artikel rond telewerk. Samen met o.a. Lode Godderis (KU Leuven) en Sara De Gieter (VUB) gaf ik suggesties om in een context van Telewerk toch voldoende 'verbinding' te kunnen leggen..

22 september, in volle corona-crisis, vond de 'nationale thuiswerkdag' plaats. VRT nws bezocht het bedrijf Protime dat het roer drastisch omgooide en vroeg tips rond thuiswerk aan Tom Dijckmans

De afgelopen maanden verdiepte ik me in het interactiemodel van Leary. Ik legde via de Leary Academy de nodige theoretische en praktijkexamens af. Dit leidde tot mijn certifiëring op 4 september om met het volledige en officiële testmateriaal van Leary te kunnen werken.

Sinds eind mei ben ik bij ZNA (Ziekenhuis Netwerk Antwerpen) aan de slag in het 'Samen Sterk' project. Doel : peilen naar en versterken van individuele draagkracht van de medewerkers, boosten van het teamgevoel en de organisatie laten groeien door deze crisis-periode.

We schakelden tijdens de Corona-periode massaal over op thuiswerken. Wordt dit een blijver ? En welke functie krijgt het kantoor dan nog ? Verschillende recente onderzoeken en steekproeven geven tendenzen aan. Boeiend artikel uit NRC

VRTNWS pikte mijn pleidooi voor 'post-Corona' leren op. Samen met prof. Elke Van Hoof en prof. Filip Raes, gaf ik inzichten over waarmee rekening te houden bij een terugkeer naar het werk post-Corona.

De afgelopen weken vormen een periode waar geen enkele teambuilding tegenop kan. Er speelt zich immers zoveel af binnen en tussen mensen, in de ‘boven’- en de ‘onderstroom’. Bij de heropstart post-Corona liggen er dan ook twee belangrijke opdrachten voor elke leidinggevende : Luisteren en Leren.

Langzaamaan worden ‘post Corona draaiboeken’ opgemaakt of uitgerold. Draaiboeken waar, uiteraard, het terug oppakken van de business centraal staat. Ik hoop uit de grond van mijn hart dat het daar echter niet bij blijft. Als organisatie heb je immers goud in je handen. Deze crisis biedt ons een unieke gelegenheid om te leren : over onszelf, onze rol, ons team waarin we werken, de manier waarop onze organisatie werkt, … Dit is een leeropportuniteit waar geen enkele softskill training tegenop kan. Sommigen beseffen het nu al : dit is het moment om als organisatie aandacht te geven aan je mensen en te innoveren.

Hoe pak je thuiswerk goed aan ? Experts geven bergen goede raad. Maar de afgelopen jaren bouwden heel wat mensen al een hoop ervaring op met thuiswerk. In een leuk artikel van NRC komen zij aan het woord met hun tips, afgewisseld met de visie van experts op dit thema. Boeiend !

In deze moeilijke tijd word je als leidinggevende nog extra ‘gechallenged’. Enerzijds wordt je uit je eigen routines getrokken, vallen je eigen zekerheden weg en moet je zelf je weg zoeken in online tools, evenwicht bewaken tussen werk/opvang thuis, herplannen, etc. Anderzijds wordt er door jouw medewerkers sterk naar jou gekeken. Jij zet voor hen de lijnen uit, bent hun aanspreekpunt en richtingwijzer. Zorgen voor een goed evenwicht tussen 'sturen' enerzijds en 'ondersteunen' anderzijds is op dit moment nog belangrijker dan anders.

In deze crisis-tijd is het noodzakelijk om met elkaar verbonden te blijven : om te werken, om gedachten of emoties te delen ... om contact te houden. Ik bundelde een aantal tools die voor mij hulpzaam zijn, de meeste zijn bovendien gratis tools. Ik hoop dat het je inspiratie biedt. Ben benieuwd naar welke (bijkomende) tools voor jou blijken te werken.

We beleven momenteel bijzondere tijden die bij veel mensen hard binnenkomen : inkomsten die wegvallen, sociale contacten die tot een minimum beperkt worden, ... Ik wens gans mijn netwerk de nodige portie veerkracht om hiermee om te gaan

Een recent onderzoek van Randstad toont aan dat levenslang leren niet voor iedereen weggelegd is. Er blijkt een sterke link te zijn tussen 'aan het werk zijn en leren'. Bijkomend : wie al hoger opgeleid is, leert ook meer bij. Dit onderzoek toont aan dat er echt nog werk aan de winkel. Het is onze taak om iedereen op en naast de werkvloer aan te spreken op het belang van zich te blijven ontwikkelen. Tegelijk blijft het onderzoek wel beperkt tot het onderzoeken van 'het aantal gevolgde opleidingen'. Leren is uiteraard veel meer dan het volgen van opleidingen. Het gaat over on the job leren, leren vanuit contact met anderen, leren vanuit je vrijetijd, nieuwsgierigheid, ... Het zou sterk zijn mochten we die 'grow mindset' ook kunnen meten om te zien hoe ver we hierin staan. Het lijkt mij noodzakelijk om mensen aan te zetten om te werken aan hun persoonlijk leiderschap : zelf aan het stuur zitten van je (professionele) leven door op alle fronten leerkansen aan te grijpen en te verzilveren.

'leiding geven aan welzijn', onder die titel begeleid ik al enige tijd leidinggevenden in leertrajecten waar betrokkenheid, leidinggeven en welzijn centraal staan. Altijd fijn om vanuit feedback van deelnemers zelf te leren wat er nu na zo'n training komt bovendrijven. Ik deel de feedback graag met u.

Alarmerende cijfers in het meest recente onderzoek van de SERV (30 nov 2019) rond werkbaar werk. Meer mensen dan ooit tevoren rapporteren werkgerelateerde stressklachten, minder mensen zijn gemotiveerd en meer mensen hinken aan tegen een burnout. Een negatieve evolutie die mij persoonlijk extra drijft om met mensen en organisaties aan de slag te gaan om echt het verschil te maken in werkbeleving.

Meer dan boeiend ... Vandaag werden de resultaten bekendgemaakt van het eerste 'stilte-onderzoek' in Vlaanderen. De Vlaming heeft nood aan stilte en beleeft rust op verschillende manieren. Maar dat loopt niet vanzelf ... We moeten hier bewust tijd en ruimte voor maken, discipline voor opbrengen en hierover in gesprek gaan met onze omgeving.

Het is een tip die ik al enkele jaren meegeef aan heel wat coachees en trainees : overloop elke avond even wat die dag goed liep. Het mag iets banaals of kleins zijn, maar benoem het. Nog sterker is het om het op te schrijven, zodat je er echt tijd voor neemt en er later op kan terug komen. Daarnet stootte ik toevallig op een iets ouder (december 2017) artikel uit NRC, dat net dit proces beschreef. De moeite om eens door te nemen !

In De Tijd van 21 september interviewt Sofie Van Lommel VUB rector Caroline Pauwels. Ik ben onder de indruk : wat een voorbeeld van persoonlijk leiderschap, positivisme en energie. Ik lees authenticiteit, gedrevenheid en zin voor realisme. Een vrouw die weet waar ze voor wil staan en daarnaar leeft. Chapeau. Het lezen meer dan waard.

In een artikel van Vacature, 21 sept 2019 geef ik kort enkele suggesties rond 'je goed voelen op je werk'. De redactrice belde me op om telefonisch te reageren op de tips die reeds geschreven waren. De eerste is voor mij ineens ook de belangrijkste : houd vinger aan de pols of je job nog steeds bij je past. Jarenlang een job doen die botst met wie je zelf bent en waar je voor staat, wreekt zich vroeg of laat.

Frederik Anseel en collega's brachten recent resultaten naar buiten van één van hun laatste onderzoeken. Ze onderzoeken de mogelijke link tussen de stijl van leidinggeven en het ontstaan van burnout bij medewerkers. Wat blijkt ? Leiders die competitief zijn en tot het uiterste gaan, verhogen de kans op burn-out bij de medewerkers. “De prestatiedrang van de leidinggevende overschaduwt zelfs die van de medewerker.”

'leren en opleiden' blijft na meer dan 20 jaar een rode draad in alles wat ik doe als arbeidspsycholoog. En regelmatig krijgt dit de vorm van echte leer- of trainingsgroepen. Op 6 september begeleidde ik collega's binnen Better Minds At Work rond het ontwikkelen van impactvolle leertrajecten. Ook interesse om jouw interne trainers meer impact te doen krijgen ? Neem contact met me op tom@tomdijckmans.be.

Comfort, stretch, paniek : het zijn drie zones waarin we ons professioneel en privé in bewegen. Een optimaal samenspel tussen comfort- en stretchzone leidt tot duurzaam leren en leven. Dit vereist in eerste instantie een goed persoonlijk inzicht in waar voor jou de grenzen liggen tussen de drie zones. Vervolgens is het nodig hierrond te communiceren met anderen in je omgeving én er bewust acties aan te koppelen en je gedrag rond aan te passen. En ken jij als leidinggevende de zones van jouw medewerkers ?

Maatwerkbedrijf BEWEL zet extra technologie in zodat hun medewerkers ook meer ingewikkelde taken kunnen uitvoeren. Een mooi voorbeeld van hoe technologie ook extra jobs kan creëren en de afstand tot de arbeidsmarkt kan verkleinen én een bewust HR beleid hierrond.

Ik ontwikkelde in de schoot van Better MInds At Work het teamspel 'mijn teamkapitaal'. Een ideale teambuildingactiviteit die ondertussen door heel wat organisaties gesmaakt werd.

Vooral het thema 'psychologische veiligheid' is een boeiend en hot item; één van de voorwaarden om wendbaar te zijn als persoon en te kunnen innoveren, als bedrijf en team. Boeiend artikel.

Nog maar eens een pleidooi om van 'moeten' naar 'willen' te gaan op de werkvloer. Bij Better Minds at Work bieden we leiderschapstrajecten aan om hiermee aan de slag te gaan.

Moeten we bang zijn voor artificiële intelligentie? Pikken robots straks al onze banen in? De vrees leeft bij velen maar is ongegrond, zegt neuropsychologe en bedrijfscoach Elke Geraerts in haar boek Authentieke intelligentie. ‘Op voorwaarde dat we volop beginnen in te zetten op wat ons onderscheidt van de computer: onze hersenen.’

Interessant artikel op Harvard Business Review: Onderzoek bij 11.000 medewerkers en 6.500 managers wijst uit dat juist medewerkers veel minder angstig waren over de toekomst dan hun managers dachten. Ze zagen ook meer kansen en voordelen en waren meer open voor verandering en het aanleren van nieuwe vaardigheden dan wat hun managers inschatten.